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龙成文化解读

怎样坚持绩效为上(七)?

时间:2012-01-04 09:51:09  来源:龙成集团  作者:龙研会

    所谓虚上去、实下来,大上去、小下来,高上去、低下来,可以简而言之,在理论上、方向上、着眼点上要体现一个“上”——“虚”、“大”、“高”,在实践上、阶段上、入手点上要体现一个“下”——“实”、“小”、“低”。有鉴于此,要保证导向,须处处体现。
    比如,要坚持激励性原则,工资要客观反映员工的劳动价值,在纵比和横比中均具优越性,并适当拉开工资差距,实行绩效激励。
    在“公平”与“效率”的关系问题上,不同取向代表了不同导向,在讨论“公平”与“效率”问题的这个特定语境下,过于强调“公平”,等于放弃“效率”,容易走向大锅饭,过于强调“效率”,“公平”要受损伤,容易影响合力。
    其实,在社会管理层面,“做大蛋糕”和“分好蛋糕”之争,实质上就是更强调“效率”还是更强调“公平”的问题,当然最好是在“做大蛋糕”的前提下 “分好蛋糕”,或者说在“分好蛋糕” 的基础上“做大蛋糕”,最好的选择是最难做到的,甚至是在一定条件下做不到的,往往选了等于不选。站在什么样的阶段,做出什么样的选择,“知所先后,则近道矣”。
    从龙成集团当前所处阶段出发,加快发展是鲜明的基调,就要更多强调“效率”,鼓励冒尖,工资分配向一线倾斜,向苦脏累岗位倾斜,向高技术岗位倾斜。我们要求根据重要程度对岗位进行区分,工资要向关键岗位倾斜,保证辅助岗低于普通岗,普通岗低于关键岗,关键岗位工资要高于普通岗位工资,但关键岗位工资不得大于所在分厂或部门员工平均工资的2.5倍。由此,我们还要进一步探讨区分大单位和小单位,如:同是科长,应根据科室人员多少、工作量大小、重要程度和所需人员素质高低等不同而区别对待;同是车间主任,应根据车间人员多少、技术含量高低、工作难度和强度大小等不同而区别对待。我们也就更易于理解为什么必须坚持“激励为主,惩罚为辅”的原则,必须要走出惩罚误区,彻底改变动辄罚款、越罚越重的局面,在不降低工资总额的前提下,适当降低基本工资,适当提高奖金幅度,抓紧建立完善科学合理的奖金分配制度,坚持不懈地通过“有力考核”实现“有效激励”,谁有本事就多拿奖金。所谓变化性原则,要求管理岗和技术岗的岗位工资相对稳定,绩效工资须随管理和研发绩效浮动;工人岗技能工资随晋级变化,岗位工资须随当月产量、质量和成本等指标浮动。这都是坚持“效率优先”的导向,是立足于更高层次和着眼于更加长远的追求“公平”。
    我们要强化优秀干部和关键岗位工的选拔。董事长朱书成指出,干部少而精,既能减少管理矛盾,有效团结员工,又能解决实际问题。这部分干部的选拔非常关键,车间主任和办公员必须有群众基础,能得到大多数员工的拥护,最重要的是关键时刻工作能冲在一线,一身油,一身泥,跟员工打成一片,与员工心平气和的谈心,这样的干部肯定会得到员工的拥护。车间主任和办公员选好了,再选关键岗位工和班长,用车间主任和办公员的作风,带动关键岗位工和班长的作风。如果车间主任和办公员选拔不准确,缺乏群众基础和解决问题的能力,这个改革注定要失败。这是一个导向,实际上是要强化优秀干部和关键岗位工的作用。
    在“三非”行动中,强调要分两个层次。普通员工严格按照标准化操作,严格按照工艺要求来执行,与“三非”“四新”有联系,员工只要是“六好员工”就是非常之人,但他们起的是基础作用,不是推动作用和创新作用。“宽进宽出”也是为配合“三非”行动推出来的,扎实推进宽进宽出,这样对工艺稳定,对生产高质量产品,都是有帮助的。在这个基础上,“三非”行动队员扑下身子,吃苦耐劳,搞发明创新,搞技术和市场攻关。这两个层次要搞清楚,要适度,不要滥,不要到处都是“三非”队员,什么都往“三非”行动上挂,最后又会出问题,奖金又要滥发。这还是一个导向,“三非”行动从本质上讲是精英治企,这是我们从节支增效里面吸取的教训,因为节支增效的奖励力度比较大,结果钱拿出来以后带来了分配问题,大家都去盯着那点钱,最后成了坏事了。
    前几年,一本叫《狼图腾》的书很流行,里面有让人血脉喷张的狼群捕食故事。我们好多人都从中读到了一个道理——团队需要核心人物。一头狮子带领的一群羊,可以打败一头羊带领的一群狮子,领导者既要有把握方向和机会的能力,又要像狼群中的狼王一样,具备作战指挥的能力,这对团队的建设和发展尤为重要。一个优秀领导者的人格魅力和能力,对团队可以起传、帮、带作用,同时对创立团队文化理念,还可以作出重要贡献。

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