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龙成文化解读

怎样坚持绩效为上(六)?

时间:2011-12-28 09:52:59  来源:龙成集团  作者:龙研会

    连续性与稳定性有关,但绝不是一回事,稳定性已经累述,连续性强调的是继承,强调的是导向。
    工资是员工赖以生存的最基本保障,是企业打造“三个纽带”的核心和着力点。只有坚持薪酬制度的取向不变,才能传递出绩效为上的导向一贯。既然我们认为,民主、透明、公平、正义是薪酬文化的核心价值观,要坚持按劳、按能、按绩分配,作为我们最重要的导向,如果没有连续性,不能够坚持下来,就起不到导向的作用。
比如,要坚持区域较高原则,确保员工收入在任何时期都处于县域较高水平,使工资水平具有较强的吸引力和竞争力,达到引才、留才、塑才的目的。只有客户满意了,才有资本更好的涵养员工;只有员工满意了,才有资源更好的服务客户。客户满意和员工满意,形成互为推动之势,才能不断增强客户和员工对企业的依存度和忠诚度。发展要依靠员工,发展要为了员工。一切依靠员工,一切为了员工。这是重要的导向,这是理性的选择。
    比如,当遭遇非常危机挑战时,要提振信心顾大局,善待员工保就业,尽量不减员不放假不减薪;若减薪,必须坚持减全局不减局部,对整体不对个体,减基础部分不减绩效部分,先减领导薪后减员工薪,干部减薪幅度大于员工减薪幅度,力争工资水平不低于正常时期基本生活保障标准。“尽量”是我们的态度和努力,减什么不减什么,先什么后减什么,谁的减薪幅度要大于谁,这都是明确的导向,翻过来大不一样。
    再如,工资分配应符合企业形势,必须确保人心在企业内相对稳定,员工收入年与年相对增长,努力使企业利益、员工收益和社会效益同步增长,兼顾与县内其他企业工资水平之间的平衡;必须确保人心在岗位上相对稳定,兼顾生产工人和行管后勤人员、生产系统与工程建设人员、各子公司与集团公司之间的平衡,利用利益驱动促使员工在公司内部合理流动,防止利益诱引导致员工在公司内部非正当调岗;必须确保员工工资月与月的相对均衡,如遇市场剧烈波动等情况,厂长有权力做出适当调整,保证员工工资相对稳定,不能有大的波动,更不能有大的下滑。
    又如,2011年《董事会工作报告》中就“管干部”问题指出,无论是确定后备干部,还是考核拟提职干部,在坚持座谈与测评的基础上,要突出对干部所承担的经营指标及工作任务完成情况的考核评价;选拔专业性领导干部,要把其是否具有相关职能工作经历作为否决性因素,要突出考察其在相关职能工作岗位的技术水平和工作实绩。以往,董事会研究干部时听考核座谈的优缺点比较多,但对绩效强调得不够,关注得不狠,这样,容易用一些没有多少缺点但能力比较平庸的干部,现在这两个“突出”就是重要而明确的导向。今年7月6日,董事会为销售公选区域经理和副总助理,给我们每人发了一份这些竞争者在09年、10年及11年上半年的三个排名,分别是合同总量在所有销售员中的排名,回款额在所有销售员中的排名,品种钢销售在所有销售员中的排名,这方面是以往我们做的不够好的,这样做就是坚持“绩效为上”的重要体现,从公司高层所作所为可以看出,坚持“绩效为上”是董事会的一种决心、一种努力、一种态度、一种认同,这必然会使各单位在选拨人才过程中往这方面努力,也必然促进这方面的制度逐步趋于健全缜密。
    有了连续性,才有导向性。没有连续性,何谈导向性?我们可以试想一下,如果要选个美男子,今天比谁的胡子剃得净,明天看谁是个美髯公,那就让参加选美的人无所适从,不知道是要留胡子还是剃干净,没有了努力方向,因为努力也是白费。
 

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